Sonderkündigungsschutz im Arbeitsrecht

Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechtes ist der Kündigungsschutz. Der Gesetzgeber hat im Verlauf seiner Tätigkeit eine Vielzahl an Normen erlassen, welche den Arbeitnehmer vor einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen sollen. Das deutsche Arbeitsrecht kennt zahlreiche Kündigungsbeschränkungen, die von dem Prinzip der Kündigungsfreiheit bis hin zu den zeitlich begrenzten absoluten Kündigungsverboten reichen können. Letzteres wird auch als Sonderkündigungsschutz bezeichnet. Dieser verstärkt die Schutzvorschriften des KSchG. Nennenswerte Beispiele hierfür sind die Schutzvorschriften des § 9 MuSchG sowie der Sonderkündigungsschutz für Elternzeitberechtigte gem. § 18 BEEG. Dies sind nur zwei allgemein bekannte Regelungen aus einer Vielzahl von speziellen Kündigungsschutzvorschriften. Der Sonderkündigungsschutz ist vielgestaltig und sehr kompliziert geregelt. In den bekannten Großkommentaren zum Kündigungsschutz wird die Gesetzesmaterie auf über 2.000 Seiten kommentiert, was diese selbst für Fachkräfte sehr schwer durchschaubar macht.

Gegenstand der vorliegenden Arbeit ist die Untersuchung des Sonderkündigungsschutzes im Arbeitsrecht unter vertiefter Darstellung, wie sich der besondere Kündigungsschutz auf die Arbeitsverhältnisse einzelner, besonders schutzwürdiger Arbeitnehmer auswirkt.



Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechtes ist der Kündigungsschutz. Der Gesetzgeber hat im Verlauf seiner Tätigkeit eine Vielzahl an Normen erlassen, welche den Arbeitnehmer vor einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen sollen. Das deutsche Arbeitsrecht kennt zahlreiche Kündigungsbeschränkungen, die von dem Prinzip der ...



Kapitel 4.2, Voraussetzungen des Kündigungsschutzes:

4.2.1, Schwangerschaft und Entbindung:

Die Arbeitnehmerin muss zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs schwanger sein bzw. ihr Kind darf den fünften Lebensmonat noch nicht erreicht haben. Der Schwangerschaftsnachweis kann grundsätzlich in beliebiger Form erfolgen, zweckmäßig ist die Bescheinigung gem. § 5 Abs. 2 MuSchG. Das Einsetzen des Kündigungsschutzes beginnt nach Meinung des BAG infolge widerleglicher Vermutung aus dem ärztl. bescheinigten Tag der Entbindung abzüglich 280 Tage. Wenn der tatsächliche Schwangerschaftsbeginn nachgewiesen werden kann, ist die Vermutungsregel irrelevant.

Der Arbeitgeber kann einen Schwangerschaftsnachweis verlangen, welcher in der Regel durch ein ärztliches Attest erfolgt. Gemäß § 5 Abs. 3 MuSchG hat er die Kosten für die Schwangerschaftsfeststellung zu tragen. Da § 9 MuSchG den Kündigungsschutz nur bei tatsächlicher Schwangerschaft gewährt, ist die Kündigung wirksam, wenn eine Schwangerschaft irrtümlich angenommen wurde. Mit dem Ablauf des vierten Monats nach der Entbindung endet der Kündigungsschutz. Eine Entbindung liegt nur vor, wenn das Kind lebend geboren wird. Dies schließt eine Fehlgeburt oder einen Schwangerschaftsabbruch aus. Liegt der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nach der Fehlgeburt der Arbeitnehmerin, ist diese wirksam. Berechnet wird die Dauer der Viermonatsfrist nach den Bestimmungen der §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. Diese Frist endet mit dem Ablauf des nachfolgenden vierten Monats nach dem Tag der Entbindung. Die Frist kann auch an einem Sonnabend, Sonntag oder Feiertag enden, da der § 193 BGB hier nicht gilt. Wurde das Kind beispielsweise am 31.10. geboren, endet die Frist am 28.02. des Folgejahres. Ist dieses ein Schaltjahr, endet die Frist am 29.02., wobei es keine Rolle spielt, auf welchen Wochentag dieser fällt. Tritt nach Ablauf dieser Schutzfrist eine erneute Schwangerschaft der Arbeitnehmerin ein, bleibt der besondere Kündigungsschutz ununterbrochen bestehen.

4.2.2, Kündigung durch den Arbeitgeber:

Der besondere Kündigungsschutz der werdenden Mutter sowie der Arbeitnehmerin nach der Entbindung gilt gegenüber jeder arbeitgeberseitigen Kündigung, gleichgültig, ob diese als ordentliche oder außerordentliche, als Beendigungs- oder als Änderungskündigung erklärt worden ist oder ob sie im Rahmen einer Massenentlassung erfolgte. Er erfasst auch die Kündigungen vor Dienstantritt. Außerfrage steht auch, ob die Kündigung gemäß §§ 1, 2 KSchG sozial gerechtfertigt oder nach § 626 BGB wirksam wäre. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob sie aus anderen Gründen, wie zum Beispiel der unterbliebenen bzw. nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats oder der Verletzung der Schriftform gemäß § 623 BGB unwirksam ist. Das Kündigungsverbot schließt auch Kündigungen im Insolvenzverfahren des Arbeitgebers uneingeschränkt ein.