Führungsstile in der Diskussion: Transaktionale und transformationale Ansätze im Vergleich

Die Anforderungen an deutsche Unternehmen steigen. Investoren wollen zugleich eine sichere Anlage und eine hohe Rendite. Im Zuge der Globalisierung ist die Konkurrenz durch ausländische Unternehmen so groß geworden, dass sich die inländischen Unternehmen immer öfter fragen müssen, wie sie sich vom Wettbewerb absetzen können. Durch diese Herausforderung entsteht die Notwendigkeit, sich als Organisation zu verändern. Ein struktureller Wandel in Unternehmen betrifft alle Bereiche, auch den Personalbereich.

Doch wie steht es eigentlich um den Personalbereich und der Führung von Mitarbeitern in Deutschland? In einem kürzlich veröffentlichen Artikel heißt es: ‘Untersuchungen werfen schlechtes Licht auf Manager - Mitarbeiterführung zählt nicht zu den Stärken deutscher Manager. Ganz im Gegenteil – in zahlreichen Untersuchungen erhalten sie durchweg schlechte Noten, berichtet der Bonner Informationsdienst ‘Handbuch für den Vorgesetzten ‘. ‘Wenn es um die Mitarbeiterführung so schlecht steht, wie sollen dann Mitarbeiter effektiv und effizient arbeiten? Schlechte Bedingungen und unfähiges Management leisten wohl kaum einen Beitrag, dass Mitarbeiter besonders motiviert sind, Spitzenleistungen zu erbringen und somit deutsche Unternehmen erfolgreicher zu machen. Es gilt also unter anderem ein besseres Führungsverständnis aufzubauen, damit Mitarbeiter, ganz im Sinne eines kalkulierenden Betriebswirts, mehr zu leisten vermögen und damit auch weniger Kosten verursachen.

Transaktionale und transformationale Führung sind hier bedeutende Ansätze. Ziel dieser Arbeit ist, diese beiden darzustellen, voneinander abzugrenzen und ihren Stellenwert in der Praxis zu erläutern.



Die Anforderungen an deutsche Unternehmen steigen. Investoren wollen zugleich eine sichere Anlage und eine hohe Rendite. Im Zuge der Globalisierung ist die Konkurrenz durch ausländische Unternehmen so groß geworden, dass sich die inländischen Unternehmen immer öfter fragen müssen, wie sie sich vom Wettbewerb absetzen können. Durch diese ...



Textprobe:

Kapitel 2, Grundlagen der Führung:

2.1, Definition Führung:

‘Menschen können nicht gemanagt werden. Unternehmen kann man managen, Menschen aber muss man führen.’.

Diese Aussage bestätigt auch Neuberger, der Management eher als die Unternehmensführung sieht, während Führung ‘[…] für eine personale und interaktionale Akzentsetzung steht [...]‘ ‘Wenn Menschen also geführt werden müssen, stellt sich daraus die Frage, was ‘Führung’ eigentlich ist. Führung, engl. ‘leadership’, ist in der Literatur breit gefächert definiert und erlaubt an sich keine eindeutige Definition. So hängt die Auffassung über den Begriff sowohl von der Zeit in der Führung erklärt wird, als auch von der soziokulturellen Momentaufnahme des Umfeldes ab.

Nach Gablers Wirtschaftslexikon ist Führung ‘[die] Ausrichtung des Handelns von Individuen und Gruppen auf die Realisation vorgegebener Ziele. Führung beinhaltet soziale Beziehungen der Über- und Unterordnung. Neben der Handlungsorientierung auf die Erreichung von Zielen […] bestehen weitere Führungsfunktionen in der Motivation der Mitarbeiter und in der Sicherung des Gruppenzusammenhaltes.’.

Burns spricht von Ausübung der Führung, ‘[…] when persons with certain motives and purposes mobilize, in competition or conflict with others, institutional, political, psychological, and other resources so as to arouse, engage, and satisfy the motives of followers.” Führung in der Betriebswirtschaft ist also mehr als nur der Versuch, das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter zu steuern.

2.2, Abgrenzung der Mitarbeiterführung von der Personalführung:

Aber was ist Führung in Unternehmen? In diesem Zusammenhang spricht man von Personalführung oder Mitarbeiterführung. Personalführung ist der ‘Prozess der Beeinflussung des Verhaltens der unterstellten Mitarbeiter. Das persönliche Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft [ergibt sich demnach über eine] durch die Unternehmensverfassung legitimierten Herrschaft.’.

‘Mitarbeiterführung [, allerdings, ] ist Einklang zu schaffen zwischen den individuellen Wünschen und Vorstellungen der Mitarbeiter und den Zielen des Unternehmens.’.

Somit ist Mitarbeiterführung umfassender und weiterführender als Personalführung zu sehen. Letztere hat feste Sachziele, wie das Schaffen einer Soll-Kultur, und äußerst sich zum Beispiel in der Gründung einer Personalabteilung und/oder Personalverwaltung.

Mitarbeiterführung betrachtet hingegen auch die Interaktionen und Beziehung des Vorgesetzten zum Mitarbeiter. Zudem spricht man bei Mitarbeiterführung eher von einer Unternehmenskultur als von einer Unternehmensverfassung (Personalführung).

Diese Akteure stehen ständig miteinander in Verbindung. Gekennzeichnet durch diese Beziehungen, finden untereinander ständig Prozesse statt, die von der Unternehmensverfassung und Unternehmenskultur geprägt sind. Beispielsweise äußert sich die Unternehmensverfassung durch eine feststehende Rangordnung während die Unternehmenskultur unter anderem durch Unternehmensgrundsätze oder das Führungsverständnis beeinflusst wird. Grund für das Anwenden von ‘Führung’ ist ein Führungsbedarf, der von den Zielen der Unternehmung und seinen Mitgliedern abhängt. Führungserfolg ist dann die Erreichung dieser Ziele.

2.3, Definition Führungserfolg:

Die Funktion der Führung teilt sich in die Arbeits-, Kulturgestaltung, die Qualifizierung und die Motivierung der Mitarbeiter auf. Der Führungserfolg lässt sich hieraus und aus dem Führungsbedarf relativ leicht ableiten. Festzuhalten ist aber, dass Führungserfolg nicht leicht messbar ist. In unserem Kontext ist Führungserfolg eine Verhaltenssteuerung hinsichtlich der Unternehmens- und Organisationsziele unter der Berücksichtigung der Individualbedürfnisse und Motive. Eine große Rolle spielt für die Unternehmer die Motivierung der Mitarbeiter, denn ohne eine funktionierende Leistungserbringung kann das Unternehmen nicht zielgerichtet arbeiten.